沈陽鋼結構數據是最具有可比性和說服力的。也就是說，員工工作中的數據可以激發其爭強好勝的競爭心理，是一種非常好的零成本激勵方式。因此，沈陽鋼鋼結構安裝工程管理者可以采用數據的方式來顯示員工的成績和貢獻，以便既激勵上進者，又鞭策后進者。美國最大的航空公司，也就是美國西南航空公司，在其內部雜志經常刊登《我們的排名如何》等文章，這讓西南航空的員工能夠清楚地了解他們的表現如何。員工可以看到公司每個月的例行報告和統計數字等相關信息，如準時率、行李處置、旅客投訴案等具體指標。還會把本月與前一個月的評估結果進行比較，并得出西南航空公司的整體表現，以及在業界的排名情況。美國西南航空的員工對這些數據信心十足，因為他們非常清楚公司的排名與他們的工作表現是密切相關的。所以，當同行排名一旦高于西南航空公司時，西南航空公司的員工就會立刻得到這個信息，于是他們就會加倍努力工作，以期迅速趕上對方。由此可見，數據能夠很好地激勵員工積極性，那么使用數據來激勵員工，有哪些具體的實施方法呢？
1.量化考核指標所謂量化考核指標是指管理者把對員工各種考核的指標進行數字量化，并將指標以文件或制度的形式明確，以形成具體的考核標準，更形象地對員工各項工作進行描述。
2.用數據來考核員工在對員工進行考核或評比時，要盡量使用數據化的方式來衡量員工的工作成績或取得進步的情況，千萬不能只憑借管理者的主觀感覺或印象。
3.對能夠定量考核的各種指標，定期公布其考核結果管理者可以專門開辟出一處空間或場地，來張貼員工的數據榜單。以銷售部門為例，可以用數字的形式來張貼公布每一位員工在某一階段內的業績完成狀況。這樣就可以讓他們明確自己的差距，以迎頭趕上。簡單地說，數
據激勵就是管理者采用“數字上墻”的方式，把員工的工作行為以及業績以數字對比的方式體現出來，以激發員工積極進取的斗志。
所謂“業績論英雄”，就是用“數字上墻”的方式，把員工的行為結果用數字對比的形式反映出來，以激勵上進，鞭策后進。其實這種方法在很多領域都有應用。比如說，以前上學的時候，老師總是會把同學的成績寫出來或者貼出來放在班里；還有學生在住宿舍的時候，
宿管人員總是會將每個宿舍的衛生打分，然后貼出來。這就是所謂的“業績論英雄”“數字上墻”，其中都有激勵的成分。
查理·齊瓦勃是美國著名的伯利恒鋼鐵公司的董事長。公司旗下有一個工廠，工廠的工人總是完不成定額，為此齊瓦勃來到該廠的廠長辦公室，問廠長：“事情怎么會這樣呢？那個目標并非不可完成啊？”
“我也不知道這是怎么回事啊,”廠長為難地說,“我向那些人說盡好話，又發誓、又賭咒的，但就是不管用。我甚至用裁員威脅我的員工，可是依然不起效果。”
“請你領我到廠里去看看吧。”齊瓦勃說。當他們來到工人作業的地方時，正是替班的時候，也就是白班和夜班工人換崗。齊瓦勃就問一個白班工人:“你們今天一共煉了幾爐鋼？”
“一共6爐。”工人回答。齊瓦勃默默拿起一支粉筆，在一塊黑板上寫了一個大大的“6”，然后就走了。夜班工人上班了，當他們看到黑板上出現了一個“6”字時，都十分好奇，忙何白班工人那是什么意思。那位白班工人說：“董事長今天來了，他問我們今天一共煉了幾爐鋼，我們說 6爐，他就在黑板上把這個數字記下來了。”
第二天一大早，齊瓦勃又來到工廠。他看了看黑板，見夜班工人把“6”換成了“7”，就微笑著離開了。白班工人來上班時，都看到了那個“7”。一位白班工人激動地大叫道:“這簡直就是說我們干得不如夜班的那些人好！
我們一起來做，看看誰做得更強！”白班工人都大聲附和。
就這樣，白班工人為了向夜班工人顯示自己的能力，都加緊工作；當他們晚上交班時，黑板上出現了一個巨大的“10”字。于是，兩班工人互相挑戰，展開了激烈的競爭，很快這家產量落后的工廠，變成了效益最好的工廠。
齊瓦勃僅僅用了一個小小的“6”字，就改變了工廠的面貌，解決了打罵甚至開除威脅都解決不了的問題。齊瓦勃的高明之處，就在于他喚醒了工人們的競爭意識，這樣的競爭意識讓兩班工人互相競爭，從而提高了他們的士氣，也提高了公司效益。
業績論英雄，數據更具可比性和說服力。數據能夠激發員工爭強好勝的競爭心理，是一種很好的零成本激勵方式。企業在實施數據激勵時，可遵循這個方法。
總之，業績論英雄，沈陽鋼結構數據是競爭激勵的最直接方法之一。員工激勵工作就是這樣，一個員工的能力是一方面，但是用這種能力發揮又是一方面，而數據就是直接告訴了他們，誰的業績更好，誰能發揮才能，這樣一來，業績不好的人就會產生競爭意識，追趕業績好的員工，激勵效果也就產生了。
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